La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI establece que, en todos los casos, las medidas planificadas, es decir, los Planes LGTBI, deberán incluir un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos.

De esto puede deducirse que:

1. Un Protocolo de Prevención del Acoso LGTBI se trata de un conjunto de medidas y procedimientos diseñados para prevenir, detectar y actuar ante situaciones de discriminación, acoso o violencia hacia personas del colectivo LGTBI.
2. Al igual que los Planes LGTBI, el Protocolo de Prevención del Acoso LGTBI es obligatorio para todas aquellas empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras en su plantilla. Por el contrario, será voluntario para empresas de 50 o menos personas trabajadoras.

Principales características del producto: Dado que este Protocolo se incluye dentro del los Planes LGTBI, muchas de sus características son comunes.

1. Plazos para constituir Comisión Negociadora (CN) e iniciar negociaciones:

2. Proceso de negociación: Junto a los Planes LGTBI, el Protocolo debe elevarse a la negociación colectiva y plasmarse en los convenios, estableciendo un mínimo que puede ser (y se insta a ser) superado por acuerdos más ambiciosos.

1. • Comisión Negociadora:
     1. Si se cuenta con RLPT, la CN estaría conformada, de una parte, por el Comité de Empresa o Delegados/as de Personal, y de otra, por una representación de la empresa.
     2. Si no se cuenta con RLPT, la CN estaría conformada, de una parte, por una representación de los sindicatos más representativos del sector, y de otra, por una representación de la empresa.
   • Materia de negociación: El punto de partida de las negociaciones lo marca el ANEXO II del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, el cual establece la estructura y el contenido mínimo del Protocolo.

3. Proceso de elaboración:

• • • Evaluación del contexto empresarial: En el marco de esta evaluación, es fundamental valorar las políticas de no discriminación de la empresa e identificar los posibles factores y situaciones corporativas que podrían conducir a la discriminación o al acoso por motivos de orientación sexual o identidad de género.
    • Contenidos mínimos del Protocolo:
      1. Declaración de principios.
      2. Ámbitos de aplicación.
      3. Principios rectores y garantías del procedimiento.
      4. Procedimiento de actuación.
      5. Resolución.

4. Vigencia y plazos de revisión, evaluación y seguimiento: Los pactados en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa, según el marco en el que hayan llevado a cabo las negociaciones. En cualquier caso, estos deben ser adecuados y acordes con los requisitos legales y reglamentarios existentes en cada momento.

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